上海經營者人才服務有限公司
   
 
English   日本語
信息速遞
  您的位置:首頁 > 詳細信息
  公司快訊
  業內資訊
 
 
人民大學勞動人事學院副教授彭光華:勞務派遣的趨勢
經營者人才網                www.speztex.com                2009-12-11

今日,中國勞動保障科學研究院舉辦的第四屆《新人力》高峰論壇在廣州香格里拉酒店召開。以下為中國人民大學勞動人事學院副教授、勞動關系研究所副所長彭光華的發言。

彭光華: 大家好!先來一句開場白,我在進入主題,開場想說我挺喜歡廣州的,真的挺喜歡的,我讀書的時候沒有錢,跑上海比較多,教書時有錢來廣州比較多,今年大概每個月來一次,我上次來廣州時在飛機上看到了非常小的報紙《環球日報》報紙上有些和我們相關的故事,中國的企業正在和海外擴張。

今天上午幾位領導談了趨勢,我談點趨勢性的東西,我集中談勞務派遣。我主題兩句話:派遣的收益,包括派遣的益與利,派遣的規制,包括派遣人如何發展。

我第四次參加新人力論壇,我上個月參加兩個會,一個是北京關于勞務派遣會,一個是上海關于人力資源服務業行業協會建設會議,今天我主題圍繞派遣在規制下如何發展談。

首先談派遣收益,派遣最大的收益是需求,企業勞動合同法是效益需求、形象需求、安全需求。

我主要講安全性,中國是比較復雜的,計劃經濟時期延續下來用人制度,不管是勞動關系,包含就業。社保一直沒有統一,安全需求是派遣得以發展最重要的點,例如中國是很大的國家,中央集權對地方相對獨立的關系,計劃生育是以勞動關系為前提,如果勞動關系形成了一定的轉移,很多風險都會被轉移,包括所有風險和勞動風險,派遣是客觀需求的,因此是客觀存在的,是會發展的。中國是世界上勞動力人口最大的國家,分母最大或者基礎最大。我們看五百強有好幾家人力資源服務公司進入,我們以前知道五百強是工廠林立,都是一個巨大的公司,但是人力資源服務包含的派遣,人力資源服務沒有太多的工廠,中國的派遣行業或者人力資源服務行業將來出現1-3家世界五百強,派遣的好處就講這么多。

之后進入派遣規制,為什么要規制?其實原因很簡單,在上世紀末,有學者歸納出派遣的四大弊端:不平等、條件不均衡。今年一直在討論派遣規律條例,今年一直在討論工資條例,另外是所謂的中間榨取,既然存在勞動關系的轉移,多了中間的環節,至少存在中間榨取的可能性,我相信在某些企業是存在。

另外是責任不明,其實勞動法對派遣的規制當中,當時發動了四條是所謂的連帶責任,其實我是持反對意見,《勞動合同法》涉及到派遣的連帶責任,從結果上保證有人負責。

事實上派遣肯定被規制,原因非常的簡單,說明為什么必須會遇到規制,從原理上講非常的簡單,是鐵的原則,主要的國家形成了共同的原則,都是直接的雇傭,所有權和使用權是不分的,到一戰以后,總結了一個樸實的價值觀:這在國際組織前沿第一句就說明了,把勞動力當人看待,有雙重屬性,一種是交換,一方是勞務,一方給予勞動報酬,勞動關系單純的存在。國內這么多年大家沒有太去關注這件事情,其實不管研究勞動關系的本質,還是研究公司行業的本質都不能忽視的。這是原本的勞動關系兩個含義,或者是公司的兩個含義,有部分的是人生屬性,按照最通俗的話說我是單位的人。

我記得我在日本留學時,有一個小姑娘帶著壽司來看我,說這是我們單位發言。我記得當時非常的感動,我已經很多年沒有聽到單位這個詞,我原來也是單位的人,脫離組織很多年,聽到單位的詞非常的感動。其實這幾百年太關注人性的東西,這種單位的歸屬感是人性當中的一個東西,最終是非常的重要,甚至是最重要的東西。派遣把所有和使用脫離開,其實在將來很多年以后,這不可能成為主流。例如對派遣在《勞動合同法》立法之前的態度是不統一的,其實是想鼓勵派遣,派遣可以擴大就業,認為可以擴大就業,但是至少有減少失業的作用。法政司處于人性的考慮,派遣過于發達的話,會把正規的勞動關系架空,所以就采取規制的態度。最后主流的態度,派遣目前是觀望,如果太嚴重就被規制,如果被社會認可,在一定歷史時期內,我們至少會放松規制。

派遣規制早晚需要做的事情,三個形式:規制需求,如果沒有規制需求就釜底抽薪;規制派遣行為本身,無論誰要還是提供,就把派遣的機制和方式本身進行規制;規制派遣主體本身,規制派遣公司,換言之規制派遣和派遣公司本身,規制勞務派遣本身。

我們簡單的分析三者如何進行規制,首先規制需求是做不到的,規制派遣本身也是做不到的,采取比較可行能夠做到只有規制派遣公司本身,規制派遣主體。為什么先說派遣收益?首先強調是用工單位的需求,也是效益需求,形象需求和安全需求,換句話叫風險轉嫁需求,不管怎樣說?如果未違法的話,實際上是客觀存在的,我們無法規制。

我舉一個不是十分恰當的例子:我們從法律的角度分析,需求本身是所謂精神的自由,精神的自由是百分之百不能被管的。另外從歷史的角度分析,上世紀人類做得最大的試驗,首先蘇聯是崇高覺悟的國家,很多年后,很多人西方哲理都承認欲望,只有承認欲望需求的存在,誘導才可以做經濟的發展,如果太去壓制欲望,光光去覺悟的話,其實是失敗的,無論如何用工單位需求是不能規制的,沒有任何的理由規制,這種思路肯定是不同的。

如何規制派遣本身?往往看一些國際的經驗,現在比較成功是日本和德國,從法律的角度,大陸法系從日本到德國。另外是一種法系是島國,純粹理性思維和法律的層面需要借鑒德、法日、法國在某些方面跟中國很類似,也是包容性非常的強,也是非常浪漫的國度,德國和日本對派遣規制做得相當不錯。日本是規制行業,從最開始承認十二個行業,之后到二十六個都可以派遣的,除了禁止的行業其他行業都可以進入派遣,現在日本的派遣只禁止四個行業,一個是港灣、一個保安、一個建筑、一個醫療。

對中國來說這是沉重的話題,簡單的說一下,這種行業的規制是需要政府的力量,需要有絕對的政治首腦或者政治家精英可以做到的,其實對利益分配進行重構也是緊密相關的,在每個國家都是政治家做的事情,不是政府能夠做到的。政治家將利益格局打破后,政府執行而已,如果要禁止某個行業進行派遣,實際上把這個行業的利益全部扼殺掉,這是需要非常大的政治決定,不是靠某個條例可以做出來的。

通過行業的規律規制派遣,在現階段中國不可能的,還需要過很多年。在勞動合同法規定其實是臨時性、輔助性、替代性,從文字上進行解釋沒有用處。這三性為一個指導的原則,把行業和崗位劃清楚,這個工作非常的龐大,這也不是2-3年可以做得了。行業規制在中國是行不通,行業進行是期限的規制,把期限逐步的延長,從一個月到三個月,到半年,到一年半,到兩年!秳趧雍贤ā酚袃赡甑拈g隙,《勞動合同法》至少要簽兩年以上。其他的國家有太多的勞資博弈,資政博弈,博弈以后達到最頂峰。因此,在中國規制勞務派遣只能規制派遣公司本身。

規制派遣主體到底如何規制呢?

要規制的實際上是門檻和程序,我跟派遣公司除了易才之外,其他接觸不多。我國和派遣公司有五大類:早年成立的幾個國有企業,我看了一下中智集團進入了中國五百強的排名,這是傳統的老大;國有大企業自己辦的派遣公司。北京《勞動合同法》出臺了以后,有很多公司都是自己臨時設立人力資源公司,其實很多都是自己設自己派的,大家都知道所有國有公司都在做,有一個航空公司招空姐所用的一套都是航空公司本身做的,但是都放在派遣公司里面,我沒有計算過,但是我想成千上萬家。2005年初到廣州做調研,廣州一些大單位,剛剛提到日本規制派遣港灣一類,用工超過一萬人以上的公司。我問他們的思路,他們都是想就留幾千人作為自己的員工,其他上萬人派遣就行了,上萬千人很多都是自設派遣公司的形式。人事廳、勞動廳,人事局都有自己派遣公司;所謂本土的民營公司例如易才,外資公司也有幾家,外資的人力資源公司很接近500強只有幾家。據我所知,這些都進入中國,進入廣州有十年以上,北京和上海有接近二十年的歷史。一直在等,等待機會,將行業接下來,這幾個主題如何規制,先不看民營和外資,其他的你規制得了哪一個,你如何規制呢?《勞動合同法》是禁止自派的,但是在那之后出現了大量的自派公司,我知道的大的國企沒有一個不自己設派遣公司,我都是在北京,廣州我不是很清楚,我估計北京有很多國有大企業都是交給別人做的,實際上我知道最詳細的是我自己的學生在人力資源部公司工作,這些公司都是自己設派遣公司,如果不退出,我們如何規制派遣,《勞動合同法》規制的時候都做不到,再規制派遣有什么意義,

另外,各地人事勞動局自設,廣州的情況我不是太熟。我上個月到上海參加人力資源協會行業會的時候,上海都退出了,至少獲得了社會的認可,自己原有的派遣公司退出了,勞動局的派遣公司獨立出去了,政府自己做的這些公司如果不退出的話,也不好規制,我主要的思路規制派遣公司首先要解決一個前提,是國退民進。國營的派遣公司本身不排除,但是政府自營和國企自營的,在大企業自己設派遣公司和政府自己創辦的派遣公司要退出市場。原理上很簡單,規制的主體是政府,政府去制訂規則進行規制,不可能先規制自己,只有自己退出來才可以規制別人。國退民進是主要的思路,我可以做兩點補充的說明。

今天龍永圖還沒有來得及講,龍永圖在北京講過,全部的外貿公司都要到北京拿審批,取得經營權,全國的外國公司都在北京部里面申請配額,其實很大一塊是把外貿部的權利下放給一些公司,感覺政府減少了取得,但是獲得了巨大的市場。那時候進入了大量的外資,大量的外資企業培養了大量的人才,大概講了這么一個小故事。最終從勞動關系的角度,勞資是主體,政府需要退出,派遣也是一樣的,你交給自己做的,自己要退出的,國退民進從這個角度大概可以講清楚,按照市場經濟發展的客觀規律逐步走民營化的思路,而不是由國家直接去做這個東西。

其實在八十年代幾個巨大的公司民營化,其實最大的國有支撐一個是郵政,當時明治維新的時候,所有的都做了郵政局長。從市場發展的角度,民營化是主要的思路,現在是國退民進,不要搞太多的國有,其實中國有些逆向而動的東西。前一階段有一個影響大的人提出煤礦要國退民進,因為煤礦的工商稅務太多,不如讓國有人接受,很快就出現了一百多人死掉的礦難,把這種理由粉碎掉。

如果派遣做得不好,就要加大國有支援的力度,這些思路都不太客觀和主流的。要把這塊交出去讓民營來做,民營如何做呢?派遣如何發展呢?派遣如何規制?現在連公司的基本內涵都沒有建立。據我所知,溫家寶總理帶國資委、統計局、財政部、一直想解決工資分配的問題,一直都沒有解決,什么是工資?什么是報酬本身沒有確定,現在交社保的時候,統計局1990年一號文去做,二十年的變化翻天覆地,應該要確定內涵,但是我們沒有確定內涵?磭H經驗,實際上同工同酬的含義在一般的國家定義為同種制度的工作,這都是在雇主的手里面,正規員工和派遣員工完全是等量的工作,報酬差1-8倍,有的時候就會理解為他是我的人,同工同酬最終的判斷權在雇主那里!秳趧臃ā16條建立中國的人力資源市場,一個勞動力市場不可能支撐市場經濟發展,所以16條是最重要的一條。

另外《勞動法》第47條,把公司的決定權交給企業,經過了改革挖掘的經驗,只有交給企業才可以促進企業的效益,那時候最難是國企效益不高,大家都不干活。不管怎樣說這是最大的框架,工資的決定權在47條已經明確交給雇主,其實從外部規制是沒有意義的,要把前提先解決掉,有一個國退民進的過程。

派遣行業如何發展?每個企業如何發展,如何被規制,或者在規制下如何發展?

首先是自律。不知道大家是否注意到,日本最早的派遣是17世紀,東京政府要求做派遣一定要自律,美國在1974年成立了一個制鞋業的協會,建立了退出機制,確保皮鞋產量的基礎之上提高皮鞋的價值,協會成立干了不到二十年漲了2.5倍。自律有兩個重要的好處,如果派遣做得不好的話,政府不可能不管的,外資也不可能不管的,其實有很多外資派遣公司,你本人或者你老板是非常的清楚,如果中國的派遣公司繼續這樣做下去,總有一天會全部結束。因為有充足的資本、足夠的實力和技術,如果把派遣做得太爛,總會全部結束。其實有幾個招聘網全部被外資買斷,沒有一個是中國資本,都是外資的。

其實我擔心有一天派遣全部被外資買去,其實派遣是一種政治關系,派遣包含了公安局、勞動局、有太多的國家機關,如果派遣公司被國外買買去,就有很多我們的信息被外資控制,首先是解決生存問題,解決派遣的安全問題。自律最大的好處是效益,其實我覺得人的需求和公司的需求是一樣,首先解決生命,再解決效益,再一個是持久,企業要長久卓越,通過自有自律解決安全的問題,才可解決本身效益的問題。這與我個人的利益有關系,我是創辦第一個中國勞動關系專業,人大出了這個專業以后,2004年陳總把學院改成勞動關系學院,勞動經濟學院下來也是設了勞動關系專業,現在很多學校都在設立這個專業。我一生追求是勞動關系學科的建設。另外是建立勞動關系的產業化,我們一定要把勞動關系做好,真的不希望人力資源公司全部被收拾掉,我絕對不反對被外資買去,如果全部被外資買去,肯定要遭到嚴厲的規制。

其次是專業。專業的人力資源服務本身,現在我知道很多人力資源都是是以大和全為目標,人力資源全盤服務,好像什么都可以做。我們自己想想,需求是一個點,我們需要做好相對的焦點和專業,剛剛開始進入時,有很多公司都是聘請超級助理,了解中國的國情和法律制度,這個人用1-2年的時間,把中國的分公司建起來,報酬是非常高的,派遣是非常專業的。首先人力資源服務的專業性要強一些,還是需要提高勞動關系的專業。

以前聊中國勞動關系發展的時候,我把我導師請到中國到麗江住了一段時間,他意思說:人力資源是技術性比較強的,人力資源最終是全部可以外包,但是勞動關系是很難外包的。如果派遣做大做強,要把勞動關系的專業化做得更好一些。勞動關系實際上包含了很多,我們平常所說的合同、規章、除了這些之外,還包含了很多。勞動關系的核心是人際關系,而人際關系往往和中國的傳統文化社會產生一些關系,這些關系是中國固有的問題例如戶口和檔案。整合起固有的問題,只有這樣才可以真正滿足企業的需求。

國退民進的思路當中,不管是自己的資本,還是純外資本都是民,機會肯定是完全一樣的,假設政府要規制派遣的話,盡量讓外資不要大量參與進來,或者是全部參與進來,與中國的制度相關,例如勞動政策、社保政策、人際關系、傳統的文化、只能提高這方面的規制。

因此,我歸納一下,在一定的階段內,中國的派遣行業可以大大的發展,而且發展有很大的前途,不管是上市還是成為五百強都是可能的,派遣的收益,不管是用工代表的需求對政府都是非常有好處的。

政府在勞動力市場當中作用是信息公開、職業介紹、職業訓練,1995年《勞動合同法》立法以后,沒有找到職業介紹,職業訓練的文章幾乎是為零,政府沒有怎么做,派遣公司為了自身的利益,要承擔一些職業訓練的功能,勞動者提供就業機會,代表去跟用工單位談工資,相當于提高了要價能力。派遣公司提高勞動者的職業素質,你為了維持你自己派遣公司的利益,去跟自己的員工進行了一定的培訓,這不僅僅是承擔了部分的政府的職能,而且對勞動者也是有好處的,派遣公司完全可以獲得很好的發展,在發展過程當中,我強調自律和專業。

所謂自律就不得不提到行會的作用。人力資源服務業行業協會的作用是我特別看中的,勞動關系的運行有一定的客觀規律,在客觀規律當中,核心的是勞資博弈,另外忽視的是資政博弈和資本代言人(資本方和政府),當企業開始濫用資源,例如勞動力資源,《勞動法》當中的一些制度,當企業濫用資源時,政府會加強第一輪強調的規制,這時候規章制度的作用非常大。其實企業是靠規章制度對抗政府的規章。其實勞動法說得非常的明白,所有的東西在細化和具體化當中都是企業占主流,只要不明顯違法就行,只要不架空法律就行。

很多大公司的規章制度是十分詳細的,我看到松下工資那塊的規章制度,企業研究這塊非常的詳細,規章制度進行到非常發達的程度,政府會加強第二輪的規制是聯合。例如在勞動關系當中,最恐怕的是聯合,制訂《勞動合同法》很大的部分是不讓勞動者聯系起來,說得特別難聽分化瓦解各個機構。其實大家可以想像,世界上史上哪一個國家有一部《勞動合同法》,只有中國人,中國《勞動合同法》是每個雇主操心的。雇主要提高人力資源管理,勞動關系管理的含金量,和每個人建立好關系,就不會聯合,這樣企業就發展。法律說白了,有的時候不能跟勞方講和資方講的,其實最擔心是聯合起來。前些年,廣東勞資爭議就不少了,一個短信十分鐘結合一萬人,這是非常大的矛盾,遭遇過集體罷工的企業知道過這個含義,不能讓他們動不動就聯合起來,把個別勞動關系處理好,就不會形成聯合。如果不形成這種聯合,中國可以走一條具有中國特色勞動關系制度,這是非常重要。

在資政博弈當中,其實資本的聯合有行規的作用,行會還要做到一個自律。政府背后是國家機器,真的要做的時候,例如以日本為例:日本最早的勞動行政職能是勞動監察,社保、就業一概都沒有,后來監察占到80%,有國家公務員和地方公務員還有一種勞動機制監督官也是公務員,可以封廠再報批,就有龐大的國家預算,有垂直管理的直接機構,叫勞動機制監督所,是全球的,不歸地方管的,大家覺得我們的監管沒做什么事情,不是沒有做,而是現在沒有什么管理,現在行業自律非常的重要,這是自律的第二層含義,自律必須有一定的權限,如果你想把誰踢出去,如果幾家公司聯合一起搞了一個行會,想把誰踢出去是不行的。人力資源服務行業發展想發展必須要聯合政府,其實我簡單的提過了,其實很早的時候,我就提過要做自律,但都是政府的層面。為了提高整個人力服務的質量,或者為了解決自身的安全需求和效應需要,需要一定的退出機制。有些人做得太過分了,讓它退出去,你指望工商局管,工商局不管,可能行業都會受連累。要建立退出機制,完成退出有效性,就要盡量跟政府靠近一些。

最后一句話歸納我發言:在自律的基礎之下,提高自己的專業化服務。如果完成這個,勞務派遣將來在一段時期內,中國戰略人力的選擇可能成為每個企業很好的用工選擇,因為派遣有各種各樣的收益,謝謝大家!我就講這么多。

 
  版權所有 © 上海市經營者服務有限公司 地址:上海市恒豐路638號華森鉆石商務廣場(蘇河一號)28層
電話:021-51001855   傳真:021-52367388   服務投訴電話:021-63015170   E-mail:mail@21cjb.com
滬ICP備15019116號-1