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“年終獎”能否留到年后發放——年終高發勞動爭議案例解析
經營者人才網                www.speztex.com                2009-12-17

    離職員工能否獲得年終獎

    【案例】薛女士2007年到公司工作,20097月離職。最近她得知公司將發放年終獎,便找到原公司,認為自己也應享受一半獎金。但公司不同意,說只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。就此問題,薛女士提起勞動爭議仲裁。仲裁庭認為,企業雖有權自主制定年終獎分配方案,但由于其規章制度和勞動合同都未明確規定,按照同工同酬原則,薛女士應當得到一半獎金。

    【解析】首先,發放年終獎是企業的一種自主行為,法律法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定。但用人單位在發放年終獎的過程中,不能違反勞動法律法規。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》,工資總額指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額,其中獎金一項包括生產獎等。對于生產獎的范圍,根據國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》,主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。

    可見,年終獎也是工資的組成部分。如果勞動合同或公司規章制度有確定的年終獎數額,那么只要同樣付出勞動,離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果公司規章制度和勞動合同都未對年終獎明確規定,按同工同酬原則,勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持這些職工得到一定比例的年終獎。如果公司規章制度和勞動合同明確規定離職員工不得享受年終獎,那么,離職員工追索年終獎獲得勝訴的希望就較小了。

    但從人力資源管理的角度看,如果員工辛辛苦苦工作將近一年,卻未拿到年終獎,必然對工作積極性造成不良影響(離職員工的境遇也會對在職員工產生影響),這不利于整個企業的發展。所以,單位應建立公平合理、能激勵職工良性競爭的年終獎評考核制度,讓有過貢獻的員工都拿到自己應得的獎勵。

   

    年終考核不合格單位可否解除勞動關系

    【案例】年末,某公司經歷了一場“地震”:那天上午員工剛到營業部,相關負責人就與他們分別面談,部分員工因“年終考核不合格”而被提前解除勞動合同。很多員工對此想不通:年終考核不合格,就能提前解除尚未到期的勞動合同嗎?

    【解析】從法律上講,“年終考核不合格”本身不能作為解除勞動合同的理由。如果在年終考核過程中,發現員工有嚴重違反用人單位規章制度的行為,或有嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的行為,或有同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位工作任務造成嚴重影響等行為,企業可依據《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同。

    如果年終考核結果只是證明員工不勝任工作,企業還不能立即解除勞動合同!秳趧雍贤ā返谒氖畻l第二項規定,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。即以不能勝任為由解除勞動合同需滿足三個條件:勞動者被證明不能勝任工作,經過培訓或調整工作崗位,仍不能勝任工作,這就不僅涉及年終考核,還涉及業績目標制訂、業績改進等多個環節。

    何為“員工不勝任工作”?原勞動部的有關解釋是,指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。這就要求企業與勞動者簽訂勞動合同時,要明確員工的工作內容,特定行業的還需明確工作量。如果簽訂勞動合同時未明確工作量,一般來講,應參照同工種同崗位人員的平均工作量,不能參照同工種同崗位人員的最高工作量。另外,還應考慮到導致員工不能勝任工作的原因是其個人主觀因素還是客觀因素。

    如果員工覺得公司的“不勝任”認定不公平,應及時主張自己的權益。

   

    休產假者年底能否拿“雙薪”

    【案例】林女士在某外企供職。往年年底,她總能領到“第十三個月的工資”。2009年,她曾休為期3個月的產假,年底公司發雙薪就沒有她的份了。她去公司查看規章制度,其中有規定:“職工在十二個月中缺勤不超過5天,可以獲得年底雙薪!彼杏X有些委屈,在與公司交涉前,想討個說法:休產假的女工究竟有沒有資格拿年底的這份雙薪?

    【解析】從實際情況看,許多企業在年底或次年第一個月發放雙薪,這“第十三個月的工資”其實就是一種獎勵,是企業的自主行為。與年終獎一樣,對年終雙薪法律法規尚無發放規定。至于休產假的女工是否該拿雙薪,不能一概而論,要具體情況具體分析,關鍵看企業年底發放雙薪的條件。

    如果企業的規章制度規定,或在勞動合同中約定:職工在十二個月中的出勤率達到一定要求,就能獲得第十三個月的工資。那么,林女士不能因產假而遭到歧視。

    國務院1988年第9號令規定:“產假期間工資照發!北M管本市已實施生育保險制度,企業對有關參保人員不再發放產假工資,但應由企業兌現的工資待遇不能因產假而受影響。與年終獎一樣,年底雙薪也是工資的組成部分,企業不能因產假職工不能正常出勤而扣發其年底雙薪。當然,違反《計劃生育條例》生育子女的職工,不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇。如果并無以上規定或約定,企業根據職工的業績、產量、工作表現、客戶評價等因素決定是否發放雙薪,那就另當別論了。

    從林女士的情況看,其所在企業的內部規章制度規定:“職工在十二個月中缺勤不超過5天,可以獲得年終獎!痹诎l放年底雙薪的問題上,林女士的產假也應視為正常出勤,公司不能因其產假而扣發年底雙薪。因此,如果林女士不屬于法定出勤的假期(如事假等)超過5天,就該享受年底雙薪。

   

    年終勞動合同到期單位可否不續簽

    【案例】老陳是外來務工人員,2008年初應聘進入某食品公司工作,雙方簽訂一年期勞動合同。一年后,單位與老陳續訂一年期勞動合同,期限至20091231日。

    將近年底,老陳收到單位發來的終止勞動合同通知書。老陳聽說,《勞動合同法》規定連續訂立二次固定期限勞動合同,應當訂立無固定期限勞動合同。于是他申請勞動爭議仲裁,要求與單位恢復勞動關系并訂立無固定期限勞動合同。老陳的要求能得到勞動爭議仲裁委支持嗎?

    【解析】《勞動合同法》第十四條規定:“有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:……(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的!备鶕摋l,用人單位到底有幾次訂立固定期限勞動合同的機會呢?

    一種理解認為,用人單位只要與勞動者簽訂第二次固定期限勞動合同后,必須續簽無固定期限勞動合同,因為條款規定:“勞動者提出或者同意續訂,……應當訂立無固定期限勞動合同!币簿褪钦f,用人單位可終止與勞動者的第一次固定期限勞動合同,而第二次固定期限勞動合同的終止權就不在單位了。

    另一種理解認為,條款中第(三)種情形后有一句“續訂勞動合同的”,所謂“續訂”需以雙方協商一致為前提。因此,用人單位履行完第二次固定期限勞動合同后,可選擇不續訂而終止勞動合同。

    上海在審裁實踐中明確,《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項的規定,應當指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后,與勞動者第三次續訂合同時,勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。本案中,雙方第二次簽訂的勞動合同期限到20081231日,單位在勞動合同期限到期時,決定不與老陳第三次簽訂勞動合同,勞動關系可以終止。

   

    新進職工當年能否領取年終獎

    【案例】眼看要進入年尾,今年7月剛從大學畢業的小潘正盤算今年可拿多少年終獎,未料主管告訴他,公司張總在最近的會議上宣布一個新決定,年中新進人員當年一律不能領取年終獎,“你要到明年才能領取年終獎!睂Υ,小潘很不滿,“我入職已半年,竟然一分錢年終獎都沒有,這合理嗎?我的勞動合同中寫得很清楚:經考核合格每月可領取規定數額的獎金,年終獎按實際履行月份所應分攤的規定數額領取!敝鞴苷f:“這我不知道。你自己與公司說!

    【解析】和離職員工一樣,如果公司規章制度和勞動合同都未對年終獎明確規定,按同工同酬原則,勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持這些“新進員工”得到一定比例的年終獎。如果公司規章制度和勞動合同明確規定新進員工不得享受年終獎,那么從法律上講,就較難追索到年終獎。

    但小潘的情況有所不同。首先,公司總經理宣布的決定不等于是依法制定的規章制度!秳趧雍贤ā芬幎,用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時,應當經職工代表大會或全體職工討論,提出方案和意見,與工會或職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或告知勞動者。如未經以上法定程序,新制度的法律效力就會受到質疑。

    其次,即使總經理宣布的新制度是依法制定的,但與小潘勞動合同上的有關條款內容不一致!蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定:“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致,勞動者請求優先適用合同約定的,人民法院應予支持!彼,小潘可依法主張獲得本該屬于他的那部分年終獎。

   

    “年終獎”可否留到年后發放

    【案例】為留住優秀員工、熟練員工,近日某服裝廠老板宣布,“年終獎”留到年后發。他私下里透露:“現在的服裝行業競爭激烈,每家企業都需要有一批技術骨干支撐企業發展。我們辦廠也難,這是沒有辦法的辦法!钡毠ぬ貏e是外來務工人員對此意見很大。

    【解析】服裝廠老板的做法是完全錯誤的。前文說到,年終獎也是工資的一部分,如果勞動合同或公司規章制度有確定的年終獎數額,企業就應按時發放!渡虾J衅髽I工資支付辦法》第七條規定:“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的,用人單位應當在與勞動者辦妥手續時,一次性付清勞動者的工資!彼,企業想通過扣押年終獎的辦法達到留住人才的目的,在法律上行不通。

    即使員工不離職,在勞動合同中約定年終獎在次年三四月發放是否可以?也不妥當!因為根據《上海市企業工資支付辦法》,“對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者,用人單位應當每月按不低于最低工資的標準預付工資,年終或考核周期期滿時結算!蹦杲K獎也屬于“按考核周期兌現工資”,理應在年終或考核周期期滿時結算。

    用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的,除在規定時間內全額支付勞動者工資外,還應支付克扣或拖欠工資額25%的補償金。

   

    年終還未休年休假怎么辦

    【案例】兩年前,小邵通過公司股東之一的秦先生招聘進入D公司。今年8月,秦先生帶著一撥人馬離開公司,小邵感覺自己越來越清閑。接下來,公司人事部征求小邵關于安排其休年假的意見,小邵想在新領導面前表現一下自己,口頭表示暫不考慮休假。但新領導對此似乎視而不見,F在已近年底,小邵的年休假還未休,他準備明年提出未休年休假的三倍工資補償。小邵的要求合理嗎?

    【解析】《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定,用人單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的,應征得職工本人同意。用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對職工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

    公司可能說是小邵主動放棄休假的!镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定:“用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入!毙∩鄞_屬“因本人原因”但未書面提出不休年休假,所以D公司還是應按其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。不過,出于勞動關系和諧的考慮,希望小邵主動提醒公司在年底前安排自己休假,或者與公司協商跨1個年度安排年休假?傊,依法維權時盡量不要把關系搞僵。

   

    年終勞動合同到期職工可否不續簽

    【案例】3年前,上海某涉外旅行社與李小姐建立勞動關系,約定工作崗位為西班牙語導游。之后,旅行社送李小姐出國培訓半年,雙方為此簽訂2年期限勞動合同和8年期限的服務期協議。

    由于旅行社業務發生變化,很少用到西班牙語導游,李小姐準備在今年底勞動合同期滿時終止勞動關系,但旅行社不同意:你是我們花錢培養的,服務期未滿怎能說走就走?想跳槽就得賠償損失。雙方發生沖突,公司寧愿把李小姐“雪藏”也不放她走人。

    【解析】一般情況下,當勞動合同期滿,勞動者有權不再續簽,此時勞動合同自然終止。這與前文提及的單位不續簽要受《勞動合同法》第十四條的限制不一樣。

    但李小姐的情況較特殊,她與用人單位約定有服務期。服務期是用人單位以給付一定培訓費用為代價,要求接受對價的勞動者為用人單位相應提供服務的約定。根據有關規定,約定的服務期限長于勞動合同期限的,在勞動合同期滿后,用人單位放棄對剩余服務期要求的,勞動合同可終止,但用人單位不得向勞動者追索服務期的賠償責任;用人單位繼續提供工作崗位并要求勞動者履行服務期約定的,雙方當事人應當繼續履行。勞動者繼續履行服務期的,雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的,雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續履行。

    李小姐的勞動合同期滿后,如果旅行社繼續提供西班牙語導游崗位,李小姐應當與旅行社續簽勞動合同直到服務期滿為止。如果旅行社不能繼續提供西班牙語導游崗位,李小姐又不同意改做其他工作,那么李小姐可以與旅行社輕松說再見,而旅行社不得追索李小姐服務期的賠償責任?偠灾,旅行社沒有“雪藏”員工的權利。

   

    年終勞動合同到期終止有無經濟補償

    【案例】200871日趙某進入某企業工作,每月工資2000元,但直到當年12月方與企業簽訂為期一年的勞動合同,期限為200911日至1231日。眼看勞動合同即將期滿,由于市場不景氣,企業經營狀況每況愈下,企業未與趙某續簽,雙方準備屆時終止勞動合同。趙某要求企業支付相當于2個月工資共4000元經濟補償金,企業不同意,由此引發爭議。

    【解析】本案爭議的焦點是企業與職工雙方合同到期,由于企業不再與職工續簽勞動合同,企業是否應向職工支付經濟補償金!秳趧雍贤ā返谒氖鶙l規定,有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:……(五)“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的”。而第四十四條第一項規定的勞動合同終止,即勞動合同期滿。同時,按該法第九十七條第三款規定:“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止,依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按照當時有關規定執行!

    可見,企業應按《勞動合同法》規定來支付趙某的經濟補償金,但經濟補償的年限自《勞動合同法》施行之日即200811日起計算!秳趧雍贤ā返谒氖邨l規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。趙某200871日至20091231日滿一年六個月,可要求企業支付相當于2個月工資共4000元經濟補償金。

 
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