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HR如何排除招聘環節中的隱患
經營者人才網                www.speztex.com                2009-12-21

  在企業勞動用工管理中,招聘是關鍵的一個環節。而招聘啟事上的錄用條件的擬寫和知情權的使用不全面,就有可能暗藏殺機,給企業日后留下敗訴的隱患。

  為此,英才網聯旗下醫藥英才網主辦了主題為“入職管理三部曲:招聘、簽合同、試用期管理風險預測與實務應對”的主題沙龍,特邀上海江三角律師事務所閻付克律師作為此次沙龍的主講嘉賓。

  閻付克律師根據他多年的從業經驗,對企業招聘風險中的錄用條件設計、如何保存證據等給予了特別講解。

  錄用條件應具體化

  招聘時為防止給以后的工作埋下隱患,企業應在錄用條件設計上做好以下幾方面工作:

  首先,要對“錄用條件”進行明確界定。錄用的條件一定要明確化、具體化。比如說符合崗位要求,應該把崗位要求是什么,怎么衡量,是否符合崗位要求固定下來!颁浻脳l件”的共性可以通過規章制度進行明確!颁浻脳l件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等規章制度結合起來進行明確。

  其次,要對“錄用條件”事先公示。閻律師表示,從法律的角度來說,就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種;(1)通過招聘公告來公示,并采取一定方式予以固定,以給訴訟保留證據;(2)招聘員工時向其明示錄用條件,并要求員工簽字確認;(3)勞動關系建立以前,通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件,并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(5)規章制度中對錄用條件進行詳細約定,并將該規章制度在勞動合同簽訂前進行公示;比如作為勞動合同的附件。

  樹立證據保存意識

  《中華人民共和國勞動法》第18條規定,采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。

  閻律師表示,為減少企業與員工間因知情權所產生的爭議,防范相應的法律風險,企業應樹立證據保存意識。在招聘、錄用員工的過程中,企業應積極采取書面方式保存告知行為的證據。例如,以書面方式告知應聘者信息,并要求對方簽字確認;在審核應聘員工所提交的信息后,在錄用環節,設計相應的承諾書,要求被錄用者簽署。

  企業和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關系。若任何一方違反了誠實信用原則,向對方提供了虛假信息,就侵害了對方的知情權,由此可能會產生一系列法律后果。

  沙龍結束后,HR們仍意猶未盡,他們紛紛表示,英才網聯舉辦的這次沙龍很有意義,切實幫助其解決了招聘工作中遇到了一些法律難題。
 
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